Clauze \”capcana\” de evitat in contractul de munca

Instabilitatea economica va reduce si mai mult in 2009 din clauzele favorabile angajatilor

, este de parere Andreea Lazarescu, head-hunter-ul companiei de executive search Beckett Boyle Hron, in conditiile in care circa 60% dintre clauzele stipulate in contractele de munca favorizeaza angajatorul, dupa cum spune avocatul Marius Coltuc.

„Pentru urmatorul an cel putin, ne asteptam ca mentiunile din clauzele contractuale sa fie tot mai mult in favoarea angajatorului”, sustine Lazarescu.

Exista zone de business in care angajatii au putut negocia pana acum din pozitie de forta, iar exemplul oferit de Lazarescu este IT&C-ul, una din zonele in care angajatii au reusit sa impuna un numar mai ridicat de beneficii contractuale.

Insa majoritatea candidatilor aflati in proces de recrutare tind sa semneze contracte de munca care, pe langa faptul ca sunt favoarabile angajatorului, includ uneori chiar si clauze nefezabile, situatie in care – spune Lazarescu – relatia de munca se rupe in mai putin de un an.

Cine negociaza mai bine?

Potrivit Andreei Lazarescu, angajatii, mai ales cei care aplica pentru o pozitie de conducere, nu refuza din start angajarea din cauza clauzelor nefavorabile, ci prefera sa le negocieze. Iar cele mai mai des negociate sunt cele legate de concediu, bonusuri de performanta, si, mai rar, de neconcurenta.

Cu toate acestea, specialistul de la Beckett Boyle Hron spune, citandu-si unul dintre clienti, ca in Romania, spre deosebire de pietele occidentale, nu exista un echilibru intre avantajele acordate angajatorului si cele oferite angajatilor.

„Cred ca dincolo de paradigma salariului, angajatul roman nu este obisnuit sa negocieze”, spune Lazarescu, adaugand ca in strainatate functioneaza mai eficient si instrumentele mai sofisticate de negociere, ca participare la beneficii, actiuni preferentiale, pachete de asigurari medicale si de viata complexe sau dobanzi preferentiale la contractarea de credite.

Nu numai angajatii prezinta lacune in ceea ce priveste actul negocierii. Exista inclusiv situatii in care, dimpotriva, angajatul strecoara in contract clauze pe care compania le regreta mai tarziu. Cele mai des intalnite, potrivit headhunter-ului de la Beckett Boyle Hron, sunt cele legate de negocierea salariului, a beneficiilor si a pachetului de „despartire”.

Clauze contractuale refuzate adesea de candidati

Potrivit Magdei Volonciu, avocat si profesor universitar doctor, pana nu demult candidatii erau foarte atenti in special la clauzele de neconcurenta si la clauzele care pun in discutie, intr-o forma sau alta, existenta unor conflicte de interese.

Conform definitiei din Codul Muncii „Clauza de neconcurenta il obliga pe salariat sa nu presteze, in interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau si il obliga pe angajator sa ii plateasca salariatului o indemnizatie lunara”.

In acest moment insa – explica Volonciu – avand in vedere si modificarile legale ce au intervenit cu privire la clauza de nonconcurenta, dupa intrarea in vigoare a ordonantei de urgenta nr. 65/12005 aprobata si modificata, la randul ei prin Legea nr. 371/2005, se poate vorbi de o noua moda: insusi salariatul a devenit interesat in incheierea unei clauze de nonconcurenta.

De ce? Volonciu sustine ca tocmai pentru ca o asemenea clauza ii asigura dupa incetarea raporturilor de munca cu angajatorul initial o indemnizatie lunara substantiala – 50% din media veniturilor obtinute in ultimele 6 luni – pe o perioada de maximum 2 ani.

Avocatul afirma ca nu exista inca in Romania o practica formata in jurisprudenta cu privire la raspunderea fostului salariat pentru incalcarea clauzei de nonconcurenta si, de altfel, si riscurile salariatului in ce priveste nonconcurenta sunt mult mai mici decat ale angajatilor din strainatate.

„Daca fostul salariat nu-si respecta obligatia, el are doar riscul restituirii indemnizatiei primite pana la acel moment, orice alte despagubiri solicitate de angajator fiind necesar a fi mai intai demonstrate”, a precizat Magda Volonciu.

Potrivit specialistului in dreptul muncii, astfel de prejudicii intervin de regula in cazul unei concurente neloiale si nu in cazul incalcarii unei simple clauze de neconcurenta.

Faptele pe care legea le considera acte de concurenta neloiala(art.4 si art.5 dinLegea nr.11/1991) sunt cele care urmaresc crearea unei confuzii, tinzand sa produca in viziunea consumatorului ideea ca intreprinderea, produsele sau serviciile provin de la concurent sau exista legaturi stranse intre oferte.

In ceea ce priveste conflictul de interese, la nivelul legislatiei romanesti – explica Magda Volonciu – nu exista nici un fel de reglementari exprese cu privire la posibilele pozitii conflictuale intre interesele managerului angajat cu contract individual de munca si interesele companiei pentru care lucreaza.

„Datorita vidului legislativ, pot interveni abuzuri. Esential este ca responsabilii in domeniu din Romania, tocmai pentru a-si evidentia zelul extrem de punere in practica a politicilor impuse de compania – mama, sa nu introduca clauze abuzive cu privire la aceste aspecte”, a conchis Volonciu.

Potrivit Andreei Lazarescu, clauza cea mai paguboasa, atat pentru angajati, cat si pentru angajatori, este schema de bonusare, in sensul in care nici companiile si nici profesionistii nu reusesc sa defineasca bine job-ul si criteriile de evaluare a rezultatelor.

Clauze in afara legii

Potrivit avocatului Magda Volonciu, poate cea mai discutabila clauza la acest moment este cea de exclusivitate: are dreptul un patron in Romania sa-i impuna salariatului sau, indiferent de pozitia pe care acesta o ocupa sa nu lucreze la nici un alt angajator?

„In masura in care o asemenea clauza si-ar produce efectele numai dupa incetarea raporturilor de munca, faptul ca ea este nelegala este evident. Nu este de admis ca unei persoane sa-i interzici absolut dreptul la munca”, afirma Volonciu.

Insa se mai naste o intrebare: este posibil sa-i interzici salariatului tau orice posibilitate de a se angaja in timpul contractului sau de munca si la un alt angajator ?

„La prima vedere, raspunsul, cel putin de bun simt, ar fi afirmativ. Exista multe situatii in care angajatorul plateste suplimentar numai pentru a putea folosi integral forta de munca a salariatului sau, pentru ca salariatul sa fie cointeresat astfel incat sa nu se epuizeze deruland si alte prestatii pentru alti angajatori”, explica avocatul. Mai mult decat atat, continua Volonciu, au existat in Romania angajatori care au asigurat un program de lucru redus pentru anumiti salariati, tocmai cu scopul ca acestia sa fie odihniti. Salariatii in schimb au dorit sa obtina si venituri suplimentare, motiv pentru care au prestat activitatea si pentru alti angajatori.

„Cu luarea in considerare a dispozitiilor art. 23 aliniatul 2 din Codul muncii, s-a considerat ca acestora nu li se poate nicicum interzice dreptul la munca, atat dupa incetarea raporturilor de munca cat si pe durata de existenta a acestora”, declara specialistul in drept.

„In consecinta, clauza de exclusivitate in Romania la acest moment este nelegala, indiferent daca este impusa pe perioada desfasurarii sau dupa incetarea contractului individual de munca”, a conchis avocatul.

Evitarea neplacerilor cauzate de necunoasterea in totalitate a aspectelor unui contract de munca se poate face prin studierea contractului, care – potrivit specialistului in executive search – nu necesita neaparat timp, cat pricepere personala, sau aportul unui consultant in domeniu. Marius Coltuc considera ca rolul avocatului in relatia angajat-angajator este primordial si ca tot mai multi angajati sunt asistati de avocati la negocierea si semnarea contractelor de angajare.

Andreea Lazarescu afirma ca rolul avocatului in astfel de situatii e foarte important, insa anterior contactarii unui avocat, potentialul angajat ar trebui sa ceara contractul spre citire, sa ceara clarificari, si sa discute cu compania.

Potrivit specialistului de la Beckett Boyle Hron, angajatii apeleaza la un avocat specializat in dreptul muncii cu precadere in caz de demisie.

Pe de alta parte – adauga Lazarescu – sunt putini avocati in dreptul muncii, si sunt si mai putini cei care fac demersul de a-i gasi si a discuta. „Exista inca tendinta de ‘a repara Dacia singur'”, a conchis ea.