Resursele umane in criza – Poker la cacealma (I)

In iulie America era in plina criza, Europa de vest simtea efectele, Romania dormea linistita. In ianuarie 2009, demnii urmasi ai personajelor lui Caragiale , romanii incep sa tipe in gura mare : UITE CRIZA ! Si ce hada e!, de parca descoperisera perpetuum mobile. S-au cutremurat, in ordine progresiva, ziaristii, bancherii, guvernantii, managerii si comerciantii. Reactiile adverse la aflarea iminentei crizei economice au fost variatiui pe aceeasi tema : noi sa scapam, restul…
Primii au actionat comerciantii : au majorat preturile pentru a avea de unde sa scada, mai spre vara, cand se asteapta lovitura de tsunami a crizei. Bancherii au inghetat creditele protejandu-si profiturile uriase si lasand economia romaneasca, aflata abia la gradinita, sa se descurce singura .
Guvernatii inca nu au decis daca e sau nu criza, au o problema de resurse umane clasica : nu gasesc candidatul eligibil pentru MI…Asa ca, mergad pe varianta saving costs, au marketat varianta ministeriala 2 in 1 si l-au uns pe Nica si vicepremier si ministru de interne. Cum s-o descurca pe fondul viitoarelor (dar sigurelor) tulburari de strada si cresteri ale criminalitatii, numai Dumnezeu stie ! Un alt pion de sacrificiu pe altarul „grijii de tara ” .

Managerii au gasit repede solutia de micsorare a cheltuielilor : disponibilizari . Nu-ti trebuie prea mult creier si nici cine stie ce carte sa iei o asemenea masura. Diferenta majora dintre disponibilizarile din vest si cele din Romania este de utilitate. Vesticii (marea lor majoritate, pentru ca de-alde Bula sunt destui si acolo) au incercat orice alta varianta de supravietuire inainte de a concedia angajatii ; Romanii intai au anuntat disponiblizari si dupa se gandesc daca vor avea sau nu nevoie de a pune in practica „decizia ” salvatoare. Panica starnita nu au luat-o in calcul !

Bref :
– iulie 2008 – deficit de forta de munca de cca 650.000 de persoane.
– februarie 2009 – intentii de disponibilizare pentru cca 29.000 persoane. Dintre acestea doar cca 9500 au fost efectiv operate.
– februarie 2009 ? peste 19.000 de job-uri vacante numai la nivelul Bucurestiului. (doar la o trecere in revista a principalele site-uri cu anunturi de angajare)
– matematica elementara : 29000 disponibilizari – 19.000 posturi vacante = 10.000 someri. 10.000 de someri e un numar isignifiant pe langa 650.000 deficit resurse umane.

Pornind de la acest tablou am ajus la concluzia ca recrutarea in 2009 este un poker jucat la cacealma, dar nu toti actorii pietei muncii sunt capabili sa joace la cacealma !!!.

I.
Firma XX anunta ANOFM-ului intentia de a disponibiliza 10% din angajati, pana in luna aprilie. Au incercat sa-si vanda produsele, nu au cereri, pretul de productie e mult peste media pietei pentru produsele specifice (epidemie cronicizata la nivelul economiei nationale), au cheltuieli mari si „solutia facila” disponibilizare. Cum departamentul juridic si/sau HR stie ca trebuiesc respectate anumite termene si proceduri pentru a opera concedierile propriu-zise, se grabesc si anunta intentia catre autoritati. In 80% din cazuri analiza pre-decizionala nu a fost finalizata, identitatea viitorilor someri nu este cunoscuta, masurile aditionale nu au fost luate in calcul, dar… pentru orice eventualitate, anuntam intentia de disponibilizare. Pana finalizam celelalte proceduri vedem noi ce e de facut !
Agentia face publica notificarea , angajatii firmei XX afla despre intentia managementului si intra in panica. Incep sa-si caute alte job-uri, aplica haotic la orice anunt de angajare, cu sau fara legatura cu experienta proprie, se ” strecoara ” la interviuri, incep sa-si sape colegii, eficienta lor a scazut cu cel putin 10-15%.
Urmari imediate :
– Cei mai buni angajati isi gasesc rapid un alt job si parasesc firma, prin demisie.
– Brandul de angajator e mult sub nivelul de inghet al apei.
– Loazele se ocupa cu sapatul colegilor ceva mai buni si uita sa mai lucreze ; daca nu-i concediaza nimeni vor continua sa mute trei hartii/piese pe zi si se vor multumi cu aproape orice salariu
– Costul de productie devine mult mai mare (deja diponibilizarea unui numar mare de angajati devine inevitabila)
– Incep negocierile cu sindicatele, negocieri ce consuma timp si bani ; intre timp se continua plata acelorasi salarii dar pentru eficienta mult diminuata iar vanzarile scad ( inclusiv datorita zvonurilor privind viitoarele concedieri)
Mai devreme de 2 luni (varianta optimista) nici un angajator nu va finaliza negocierile cu sindicatele si listele cu angajatii disponibilizati. Daca va arunca o privire analitica peste listele finale va observa ca , minim :
– 5% sunt in prag de pensionare
– 5% sunt in perioada de proba
– 10 % au rezultate deplorabile in ultimul an

In acest caz cacealmaua birocratica (anuntul facut pentru a castiga timp in cazul in care chiar e nevoie de disponibilizari) s-a intors impotriva angajatorului. A pierdut cei mai buni angajati, a scazut artificial eficienta si vanzarile, are un cost de productie pe care nu-l va mai putea sustine mult timp si? daca va dori sa atraga noi TALENTE va avea o mare problema in a-I convinge ca le poate asigura siguranta locului de munca !!! GM-ul care a luat aceste decizii fie va finaliza cu un faliment rasunator si va ajunge studiu de caz in manualele de management de criza ; fie va fi concediat si un cap limpede va reaseza situatia pe fagasul normal.

Daca acest manager ar fi inceput cu o analiza rapida a propriilor resurse umane ar fi luat o alta decizie. In medie, intr-o companie sunt :
– 5-6 % angajati in prag de pensionare
– 8- 10% angajati in perioada de proba
– 7-8% angajati problema
– 10-12% angajati indispensabili in momente de criza (profesionisti , rezistenti la stress, gata sa accepte si o curba descendenta a veniturilor suplimentare petru o perioada limitata de timp)
– 2-3 % angajati fara un scop bine definit (ex : asistenta manager angajata pentru a-i spori nevoia de respect unui director care, de fapt, nu are nevoie decat de secretara )

In primul rand trebuia sa discute cu angajatii de baza, sa le expuna situatia si sa-i informeze cu privire la masurile viitoare, sa-i asigure ca disponibilizarea nu-i va afecta direct si sa le ceara sprijinul ; apoi sa concedieze angajatii problema- pentru rezultatele dezastruoase inregistrate ; sa ceara planul de inlocuire ( cu angajati deja aflati in firma) a persoanelor ce se pot pensiona pentru a decide care sunt contractele de munca pe care le va inchide ; la nevoie renunta si la o parte dintre cei aflati in perioada de proba si/sau angajati temporar.
La finalul acestor masuri ar fi constatat ca nu mai trebuie sa opereze concedieri colective, ca firma are o eficienta ceva mai mare , ca brandul de angajator a fost conservat si ca a redus drastic si cheltuielile, ceea ce-i permite sa jobgleze altfel cu pretul produsului final.

Acestea ar fi cacealmaua ce s-a intors impotriva angajatorului. Sunt insa si situatii in care cacealmaua functioneaza si ajuta la epurarea organizatiei. Dar despre asta saptamana viitoare?