Ce pierde si ce castiga un manager care \”zboara\” din job in job

Fenomenul este mai des intalnit in randul middle managerilor, la nivel de top management avand o frecventa mult mai redusa, in mare parte datorita politicilor de retentie si motivare implementate de companii pentru oamenii-cheie din conducere.

[quote=Silviana Boian, Alexander Hughes Romania]Job-hopper-ii sunt adesea considerati neseriosi, neprofesionisti, mercantili sau incompetenti[/quote]
Unul din motivele pentru care multi middle-manageri isi schimba angajatorul cu o frecventa anormala este climatul economic si de munca din Romania.

„Romania este o tara in care mobilitatea angajatilor se afla inca la cote ridicate, in mare parte pentru ca cererea de specialisti pe anumite domenii depaseste oferta. Astfel, devine mult mai usor pentru un angajat sa isi schimbe locul de munca atunci cand este nemultumit de cel actual”, spune Alina Ban, HR managerul operatorului telecom Cosmote.

Pro si contra job-hopping

Pro

„Arderea etapelor” si schimbatul des de job-uri asigura un progres rapid din punct de vedere financiar si al statutului

In Romania, o economie emergenta si in criza de specialisti, severitatea cu care sunt vazuti job-hopperii in Occident nu este la fel de mare

Contra

Eticheta de job-hopper este in general sinonima cu neseriozitatea, neprofesionismul, mercantilismul, incompetenta

Un job-hopper isi pierde credibilitatea in fata unui potential angajator

Pe termen lung, exista pericolul stagnarii salariale si profesionale

Insa ce efecte provoaca, pe termen lung, o „ardere a etapelor”, din prea mult avant profesional? Problemele gestionarii unui job pentru care candidatul nu este suficient de pregatit apar in momentul in care se iau decizii, explica Ban. Individul se expune unor greseli pe care o persoana care ar fi avut rabdare sa invete toate etapele nu le-ar fi facut.

[quote=Silviana Boian, head of research, Alexander Hughes]In multe fise de post apare ca cerinta experienta manageriala de cel putin 5 ani in domeniul respectiv. Ar fi bine ca aceasta experienta sa nu fie obtinuta in 3 companii diferite[/quote]
Desi schimbarea este in general binevenita, spune si Delia Burnham, country manager al companiei de HR CVO Recruitment Romania, schimbarile dese de job-uri, respectiv acelea care au loc la perioade de mai putin de 2 ani, nu au niciodata consecinte favorabile.

Schimbarea e buna, dar cu moderatie

„Pentru un candidat, o schimbare in cariera poate determina imbunatatirea calitatii vietii prin prisma cresterii salariale consistente asociate, precum si a a statutului socio-profesional”, explica managerul de la CVO.

Potrivit lui Burnham, schimbarea faciliteaza expunerea la sisteme de lucru diverse, reprezentand un avantaj competitiv foarte puternic pe piata muncii, iar diversitatea experientelor profesionale asigura evitarea super-specializarii si a plafonarii datorate rutinei practicate pe o perioada lunga de timp.

Pe de alta parte, a adaugat managerul CVO, parasirea companiei de catre anumiti angajati poate reprezenta pierderea unei resurse cheie pentru organizatia respectiva. Costurile, resursele de timp si energie asociate recrutarii si formarii unui nou angajat sunt foarte mari. De aceea angajatorii vor formula adesea contraoferte angajatilor-cheie care isi exprima dorinta de a face o schimbare.

„Contraofertele nu au doar o componenta financiara, ci au in vedere modificari de pozitie, arii de raspundere si responsabilitati in cadrul companiei actuale”, a precizat Delia Burnham.

Efectele nocive ale job-hopping-ului

Ana Ionescu, consultant Hart Human Resource Consulting, afirma ca singurele beneficii pe care le poate avea un angajat care isi schimba des jobul sunt aproape exclusiv de ordin financiar.

Insa aceste avantaje imediate – subliniaza Ionescu – se pot transforma in mari dezavanaje pe termen lung. In conditiile deficitului actual de pe piata fortei de munca, si ofertelor extrem de tentante cu care companiile incearca sa isi acopere posturile vacante, din ce in ce mai multi angajati sunt tentati sa isi schimbe locul de munca fara a analiza mai in detaliu efectele acestor decizii.

Acestia pot ajunge chiar la schimbari de 2-3 ori in interval de un an, precizeaza consultantul Hart. Or, o astfel de candidatura nu va atrage atentia si nici increderea unei companii care este dispusa sa investeasca in dezvoltarea oamenilor, pentru ca specialistii in resurse umane stiu ca o experienta de numai cateva luni intr-o companie nu este suficient de consistenta.

[quote=Ana Ionescu, consultant Hart Human Resource Consulting]Cu cat schimbarile sunt mai dese, chiar daca domeniul ramane acelasi, cu atat scad sansele unui candidat de a gasi un loc de munca in cadrul unei companii cunoscute pe piata, in care ar putea evolua[/quote]
Opiniile consultantului de la Hart Human Resource sunt completate si de Alina Ban, HR manager Cosmote, care a expus rezervele angajatorilor in fata loialitatii si profesionalismului unui candidat cu CV-ul incarcat de experiente pe termen scurt.

„In momentul in care vezi un CV in care persoana respectiva si-a schimbat foarte des locul de munca, iti pui intrebarea daca acel candidat poate face fata provocarilor postului pe care il oferi, daca poti conta pe stabilitate si loialitate in ceea ce il priveste, pentru ca nu iti doresti un ‘vanator’ de pozitii, ci o persoana care sa creasca odata cu compania”, a explicat Ban.

Mai mult, intervin costurile angajatorului, care aloca resurse semnificative pentru recrutarea si pregatirea unor manageri. Schimbarea lor prea rapida, potrivit managerului Cosmote, poate deveni costisitoare atat ca bani cat si ca timp.
Un angajat nou aduce, totusi, in cadrul unei companii experienta, idei noi, motivare, afirma si Andreea Mihaila, consultant HR Manpower Professional, insa inlocuirea unui manager este costisitoare. In ecuatie intra costurile de recrutare (de multe ori pentru astfel de pozitii apelandu-se la o companie de recrutare), costurile cu trainingul angajatului nou, (dar si cele generate de lipsa angajatului respectiv din departament), pana la munca suplimentara depusa de colegi pentru a ii asigura integrarea, un angajat nou devenind productiv la nivelul cerut de post in medie dupa 3 luni.

Cum arata momentul de impas al unui middle manager nehotarat

In alte tari, un CV care are mai mult de 3 – 4 companii schimbate in ultimii 8 -10 ani este un CV eliminat din etapa de screening, explica specialistul de la Manpower. Insa economia romaneasca, inca in etapa de dezvoltare, corelata cu criza de specialisti, face ca astfel de CV-uri sa fie acceptate si trecute in etapa urmatoare, in care sunt analizate motivele job hoppingului.

Insa in anumite anumite domenii, a continuat Mihaila, 4 – 5 schimbari de job pot insemna marii jucatori din industria respectiva, iar un job hopper va ajunge in momentul in care nu va mai putea obtine un salariu mai mare pentru experienta si competentele sale, va intelege ca nu a acumulat experienta dorita si ca nu poate avansa pe o alta pozitie.

Din job in job, la nivel de top management

Fenomenul de job-hopping este vizibil inclusiv printre candidatii la functii de conducere, insa la un nivel mult mai redus decat in situatia middle managerilor.

Potrivit Silvianei Boian, head of research in cadrul agentiei de executive search Alexander Hughes Romania, top managerii sunt mult mai precauti si selectivi cand vine vorba despre noi oferte, pentru ca au ajuns la o maturitate profesionala si cunosc foarte bine ce provocari sau oportunitati isi doresc.

[quote=Alina Ban, HR manager Cosmote]In momentul in care vezi un CV in care persoana respectiva si-a schimbat foarte des locul de munca, iti pui intrebarea daca acel candidat poate face fata provocarilor postului pe care il oferi[/quote]
„In prezent, in randul top managerilor exista tendinta de a-si pastra angajatorul cel putin pe termen mediu, iar aceasta provine si din politicile de retentie implementate de majoritatea companiilor mari, care au realizat ca este mult mai ieftin si mai sigur sa isi motiveze managementul performant decat sa angajeze o noua conducere”, a spus Boian.

Conform datelor Alexander Hughes, top managerii raman in aceeasi functie minim 3 ani.

Pentru angajator, fenomenul de job-hopping la nivel de top management se traduce prin costuri, timp irosit in programe de inductie si traininguri, pierderea unui manager cu rol strategic si impact direct asupra rezultatelor companiei, demotivarea si confuzia subordonatilor, dar si scaderea productivitatii, in masura in care postul ramas vacant trebuie acoperit temporar de catre unul sau mai multi manageri.

Cum trebuie sa arate CV-ul unui top manager eligibil, asupra caruia sa nu planeze eticheta de job-hopper?

„In cazul top managerilor, este privit cu suspiciune un Curriculum Vitae in care ultimii 6 ani au fost petrecuti in 3 sau chiar 4 companii. In multe fise de post apare ca cerinta experienta manageriala de cel putin 5 ani in domeniul X. Ideea ar fi ca aceasta experienta sa nu fie obtinuta in 3 companii diferite”.