Chris Blauth, Achieve Global: Vrei sa-ti pastrezi jobul? Contribuie la succesul sefului tau!

Blauth a mai vorbit si despre unele metode pe care managerii le pot folosi pentru a-si motiva angajatii, sau despre stategia pe care acestia trebuie sa o aplice atunci cand sunt nevoiti sa reduca bugetele de training, in contextul crizei economice.

DailyBusiness.ro: Pe langa provocarile de zi cu zi pe care le presupune un job, angajatii au in contextul crizei economice o grija in plus: sa-si pastreze locul de munca. La ce trucuri pot apela acestia pentru a nu fi pe lista celor disponibilizati?
Chris Blauth: Una dintre modalitati este sa-ti controlezi atitudinea. Trebuie sa te gandesti tot timpul la asta. Poti sa faci un exercitiu cand te trezesti de dimineata si sa te intrebi: ‘Ce pot face astazi pentru a putea face diferenta, pentru a putea fi mai bun decat ieri?’ Atitudinea pe care o ai determina motivatia cu care faci un lucru. E vorba pana la urma de introspectie, sa-ti pui aceasta intrebare si sa gasesti si mijloacele prin care sa fii mai bun.

DB: Ce altceva s-ar mai putea face?
CB: O alta modalitate este sa contribui la succesul sefului tau. Ajuta-l pe seful tau sa fie un om de succes. Foloseste fiecare oportunitate pentru a-l conduce catre succes, pentru a-l ajuta sa-si atinga obiectivele.

DB: Suna interesant, dar in acelasi timp putin ciudat. Cum adica sa contribui la succesul sefului tau, in contextul in care cei mai multi angajati nici macar nu vorbesc in cei mai politicosi termeni despre sefii lor?
CB: Sa contribui la succesul sefului tau inseamna sa-l ajuti, sa iti asumi responsabilitatea pentru sarcinile pe care le primesti de la el, sa impartasesti ideile pe care le ai cu el si cu echipa ta. Pana la urma, este vorba de colaborare si lucru in echipa. Trebuie sa-i ajuti pe ceilalti sa obtina succese, pentru ca facand asta, te ajuti pe tine.

DB:Si cum te poate ajuta o asemenea atitudine sa-ti pastrezi jobul?
CB:O sa fi vazut ca o persoana care a contribuit la rezultatele echipei si atunci vei avea un atu in fata cuiva care nu a facut asta. De exemplu, cand joci handbal si ai mingea, dar esti prea departe de poarta. Ce faci? Tii mingea la tine? Nu, o dai unui coechipier care poate inscrie. Asadar, ideea este sa-i ajuti pe ceilalti pentru ca atunci cand faci asta te ajuti, de fapt, pe tine. Pentru ca impreuna inscrieti goluri pentru echipa voastra. Asa ca nu tine mingea la tine, arunc-o, pentru ca o vei primi inapoi. Daca tii mingea tot timpul, oamenii din echipa ta nu vor mai vrea sa se joace cu tine. Asa ca e nevoie sa arunci mingea, ca ei sa ti-o poata arunca inapoi ca sa poti inscrie si tu. Dar trebuie sa ii ajuti si pe altii sa inscrie.

DB:Dar pentru a fi ajutat sa aiba succes, managerul trebuie sa stie sa-si motiveze angajatii, mai ales in aceasta perioada, cand reducerea sau sistarea bonusurilor, la care se adauga lipsa sigurantei locului de munca, poate afecta productivitatea muncii. Cum trebuie sa se comporte un manager pentru a-si ajuta subalternii sa-l conduca spre succes?
CB:Indiferent ca se acorda beneficii materiale sau nu, pentru a-ti motiva angajatii mesajul este acelasi: comunica angajatilor tai clar ce vrei de la ei, spune-le care sunt performantele pe care le astepti de la ei. De exemplu, ca jurnalist, seful iti fixeaza un target de 5 articole pe saptamana. Faptul ca stii care iti este obiectivul te motiveaza. Pentru oamenii care isi doresc sa reuseasca, sa aiba rezultate, este foarte important sa se stie ce se asteapta de la ei.

DB:Este suficient sa le comunci ce au de facut pentru a-i motiva?
CB:Este una dintre metode. De asemenea, un manager trebuie sa ofere feed-back zi de zi subalternilor sai. Sa discute despre cum merg treburile, sa fie atent la comportamentul angajatilor si chiar la starea lor de spirit. De exemplu, daca un manager constata ca unul dintre subalternii sai nu si-a atins obiectivul, nu si-a indeplinit sarcina data, trebuie sa descopere motivul.

In cazul unui jurnalist, discutia poate decurge astfel: „Ai scris doar 4 dintre cele 5 articole pe care trebuia sa le scrii. Hai sa discutam si sa vedem de ce s-a intamplat asta”. Este o metoda buna de a incepe discutia. Apoi, managerul trebuie sa-si ofere ajutorul astfel incat subalternul sa nu-si piarda motivatia si respectul de sine. „Uite cateva idei de articole… Uite ce as face eu ca sa rezolv problema”. Nu e bine doar sa constati ca un subaltern nu si-a facut treaba, trebuie sa-l ajuti, ca sa nu se mai repete.

DB:Cum poti, ca manager, sa compensezi motivarea pe care o dadeau inainte beneficiile materiale care acum au fost sistate, in mare parte?
CB:Una dintre modalitatile de a-i motiva pe oameni este recunoasterea, care poate veni sub forma de beneficii materiale. In situatii mai dificile, cum este cea de acum, recunoasterea se poate reduce si la a spune „multumesc” intr-un mod unic. Va dau un exemplu pe care l-am auzit de la un manager. Acesta a rasplatit-o pe una dintre angajate, care isi crestea copilul singura, „imprumutandu-i” pentru cateva ore baby-sitter-ul, pentru ca aceasta sa se poata duca la cumparaturi, sa iasa in oras, lucruri pe care nu le putea face tocmai pentru ca trebuia sa aiba grija de copil. Mesajul meu pentru manageri este sa gaseasca modalitati creative de a le multumi si de a-i incuraja pe angajati.

DB:In Romania, una dintre primele masuri luate in vederea reducerii costurilor a fost taierea bugetelor de training. Ce efecte poate avea o astfel de masura pe termen mediu asupra unei companii?
CB:Din perspectiva businessului, managerii trebuie sa priveasca imaginea de ansamblu si sa isi dea seama ca important este sa supravietuiasca si sa taie costurile acolo unde este nevoie. Intr-adevar, trainingul este una dintre cele mai bune metode de a le explica angajatilor misiunea companiei, de a-i invata cum sa reprezinte brandul in fata clientilor sau de a le dezvolta anumite capacitati. Trebuie sa ai lideri cu aptitudinile necesare si care au fost instruiti sa-i motiveze pe oameni, pentru ca oamenii motivati vor ramane in companie si vor munci pentru dezvoltarea ei.

DB:Asadar, sfatul dumneavoastra este ca investitia in formarea profesionala sa fie mentinuta cel putin in cazul liderilor, al managerilor, daca nu pentru marea majoritate a angajatilor?
CB:In conditii economice grele, trebuie sa adopti masuri strategice. Trebuie sa prioritizezi. Daca in timpuri bune iti poti permite sa investesti in dezvoltarea tuturor angajatilor, in timpuri grele trebuie sa te intrebi care este prioritatea. De exemplu, in conditiile in care o companie isi propune sa-si mentina cota de piata trebuie sa investeasca in oamenii din vanzari. Asadar, trebuie sa iei decizii strategice si sa te gandesti ce anume va da cele mai bune rezultate si sa prioritizezi. Nu trebuie sa generalizam pentru ca totul este dictat de prioritatile fiecarei companii.

DB:O solutie in acest sens ar putea fi trainerul de companie, adica acea persoana care este formata pentru a-i forma de angajati, pentru ca presupune costuri mai reduse pentru companie. Ce parere aveti, in ce masura poate un astfel de trainer sa se ocupe de formarea profesionala a angajatilor?
CB:Depinde de la companie la companie si de ceea ce vrei sa rezolvi. De exemplu, eu singur sunt capabil sa ma spal pe dinti in fiecare zi, dar nu pot sa-mi rezolv problemele legate de o carie. La fel, in cazul trainerilor interni. Sunt situatii pe care le pot gestiona, dar altele carora nu le pot face fata pentru ca nu au expertiza necesara. Este foarte important sa se stie in ce masura trainerul intern are capacitatea de a se ocupa de diverse probleme, iar in cazul in care raspunsul este negativ sa se apeleze la ajutor din afara companiei.

DB:Care sunt atributele unui trainer bun?
CB:Un trainer trebuie sa-si cunoasca bine „clientii” pentru ca rolul sau este de a pune in legatura ceea ce ii invata cu ceea ce acestia pot aplica la locul de munca. Sa fii trainer nu inseamna sa furnizezi informatii, ci sa schimbi comportamente, adica sa iti inveti clientii sa gandeasca diferit, sa lucreze cu diferite concepte si sa dobandeasca diverse capacitati.