Cum s-ar putea rezolva tensiunile dintre companii si angajati pe tema training-urilor

Situatia a devenit confuza pe fondul inmultirii programelor de training in companiile romanesti. Conditiile pe care angajatul si angajatorul si le pot pune reciproc in legatura cu participarea la programe de instruire (training), capitol „schiop” in Codul Muncii, au fost reglementate de companii prin clauze interne.

Guvernul a propus introducerea unui articol in Codul Muncii prin care investitia realizata de catre angajatori in personal este protejata printr-o cauza contractuala de retentie a acestuia. Cativa angajatori din publicitate, telecom si imobiliare au explicat pentru DailyBusiness.ro ce parere au despre initiativa Guvernului, precum si care sunt asteptarile lor de la aceasta.

Legislatie utopica

„Cadrul legislativ actual obliga angajatorul sa asigure angajatului cel putin doua cursuri de pregatire profesionala in fiecare an, dar Codul Muncii nu prevede si sanctiuni sau masuri de retentie ale angajatului in urma participarii la astfel de cursuri, cu exceptia unor situatii limita: in cazul in care cursul se intinde pe o perioada mai mare de 60 de zile, ocupand cel putin 25% din timpul de lucru zilnic al angajatului”, a explicat Elena Visan, HR manager in cadrul agentiei de publicitate Tempo Advertising,

In astfel de cazuri, angajatul nu poate avea initiativa incetarii contractului individual de munca pe o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursului sau stagiului de formare profesionala. In situatia in care angajatul demisioneaza sau este concediat din motive legate de conduita, acesta este obligat sa rambureseze proportional sumele achitate de companie.

Legea actuala prevede ca aceste cursuri sa fie acreditate de o autoritate competenta (ministere) ceea ce nu este intotdeauna in avantajul angajatorului si nici al angajatului, tinand cont ca, de multe ori, cele mai competente si eficiente forme de training vin din mediul privat.

Dezavantajul legii actuale este ca nu stipuleaza ca aceste cursuri de pregatire profesionala ar trebui sa fie o investitie cu beneficii reciproce in baza unei relatii echitabile intre angajat si angajator, spun reprezentantii pietei.

„Consideram ca atata timp cat Romania nu are un sistem concret de gradare a nivelului de expertiza si/sau experienta al unei persoane pe baza studiilor, certificarilor, recomandarilor de la job-urile anterioare, aceasta initiativa a Guvernului ramane doar o initiativa demna de luat in considerare„, a spus Alexandru Andrief, HR business partner al Orange Romania.

Legea actuala permite companiilor sa adauge acte aditionale contractului individual de munca, pentru a solidifica stabilitatea angajatului pe diferite perioade de timp, in functie de gradul de investitie educational.

Posibile solutii

In opinia lui Andrief, legea ar trebui sa stimuleze investitiile in dezvoltarea capitalului uman din perspectiva unui plan de dezvoltare a individului pe termen mediu si lung, iar statul ar putea doar sa standardizeze procesul de retentie prin crearea unor grile de retentie pe baza investitiilor realizate de companie atat din punct de vedere financiar cat si din punct de vedere al importantei si impactul cursului pentru ocupantul postului respectiv.

In urma unui stagiu de pregatire compania culege „roadele” dar in acelasi timp trebuie sa se tina cont de faptul ca „know-how-ul” ramane angajatului pe termen lung, chiar daca acesta decide sa se desparta de companie, iar de aici provine ideea unor clauze de retentie.

In opinia lui Visan, pentru angajat, investitia realizata de companie in cursurile de pregatire este un factor suplimentar de motivatie, acesta simtindu-se valoros si apreciat. Totodata, compania poate contribui la atingerea unor obiective personale, facilitand angajatului accesul la un program de training complex si exclusiv, de care el nu ar fi putut beneficia altfel.

Legea actuala este incompleta, lasa loc de abuzuri si poate fi mult imbunatatita, iar initiativa propusa de Guvern ar putea fi una foarte buna cu conditia ca aceasta sa vizeze atingerea unui echilibru intre cele doua parti, sa se bazeze pe un acord comun intre angajat si angajator cu privire la clauzele de retentie si sa fie implementata corect, considera Visan de la Tempo Advertising.

Aceasta este de parere ca ar mai trebui modificat articolul care le impune angajatorilor sa-si trimita personalul la cursuri acreditate de ministere, astfel dandu-i-se acestuia libertatea de a alege formele de training cele mai competente din punctul sau de vedere si de a beneficia de o varietate de cursuri cat mai mare.

Corespondenta investitie-perioada de retentie contractuala

Corespondenta dintre suma investita si perioada de retentie ar trebui stabilita de comun acord cu angajatul, iar suma de rambursat in situatia in care angajatul decide sa paraseasca compania ar trebui sa fie proportionala cu salariul acestuia, astfel incat sa nu conduca la forme de abuz, este de parere Visan.

Investitia educationala trebuie agreata de ambele parti contractuale, angajat si angajator. Contractul respectiv trebuie sa ofere un cadru flexibil de desfasurare oricarei organizatii pentru a nu exista riscul confruntarii cu o lipsa totala de angajament din partea angajatului in urma parcurgerii unui astfel de program.

„Fiecare companie investeste in dezvoltarea de programe educationale specifice in functie de prioritatile business-ului respectiv. Din aceasta perspectiva, cred cu tarie ca fiecare companie va incerca sa investeasca in instrumente la fel de specifice si pentru programe de retentie, fie ca discutam de retentia talentelor, persoanelor cheie sau chiar despre programe de retentie de masa, bineinteles cu clauze contractuale la fel de specifice”, a spus Andrief.

Raportul investitie-perioada de retentie este foarte greu de estimat, deoarece pentru o pozitie de management, o investitie de 10.000 de euro poate fi foarte mica comparativ cu o pozitie intr-o zona de expertiza.

In opinia lui Andrief planul de investitie trebuie corelat cu dimensiunea companiei, poate chiar a mediei salariale sau a programului educational: soft skills (cu accent pe comunicare) sau hard skills (cu accent specific pe partea profesionala). Grila de investitie trebuie sa contina mai mult decat o simpla estimare financiara si trebuie sa dea flexibilitate decizionala si angajatorului.

Clauzele contractuale estimate financiar pot fi foarte usor sustinute de viitorul angajator daca persoana se dovedeste a fi foarte valoroasa.

[quote=Alexandru Andrief, HR business partner Orange Romania] Raportat in costuri, pierderea unui angajat valoros este echivalent cu salariul pe un an de zile al persoanei respective[/quote]
Un astfel de contract de retentie poate avea un impact psihologic asupra angajatului si il poate constrange din punct de vedere financiar, insa trebuie perceput ca un element dintr-un program de retentie care poate contine instrumente precum: coaching, bonusuri bazate pe evaluarea performantei angajatului care a urmat programul respectiv sau alte elemente de recunoastere si recompensa a performantei individului.

In opinia Roxanei Niciev, HR manager al CB Richard Ellis| Eurisko, propunerea facuta de Guvern este asemanatoare cu o clauza de neconcurenta.

„Daca pana acum ceva timp clauza de concurenta viza activitatea salariatului pe perioada cat acesta avea contract individual de munca la un angajator, acum reprezinta modalitatea prin care un angajat poate sa primeasca bani de la angajator si dupa ce paraseste firma„, a spus Niciev.

Codul Muncii spune ca la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

Invocarea clauzei de neconcurenta il avantajeaza pe angajator din doua puncte de vedere: banii dati ca despagubire salariatului in considerarea efectului limitarii dreptului la munca i se deduc din impozitul pe profit, iar in cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului, a spus Niciev.

Codul Muncii actual prevede sanctiuni numai in cazul nerespectarii clauzei de catre salariat, situatia inversa nefiind reglementata expres. Obligatia angajatorului este aceea de plata a indemnizatiei lunare, iar neindeplinirea sau indeplinirea cu intarziere a acesteia atrage aceleasi consecinte legale pe care le provoaca neplata sau plata cu intarziere a drepturilor salariale.

In cazul unei clauze abuzive, salariatul sau inspectoratul teritorial de munca pot sesiza instanta competenta, aceasta din urma putand anula total sau partial clauza, diminuand efectele clauzei de neconcurenta la limitele legale admise.

Agentia Tempo Advertising nu foloseste clauze de retentie, lucru datorat specificului industriei Media&Advertising care apeleaza la forme de training particulare (leadership, creativitate, strategie, presentation skills), fara sa se regaseasca neaparat in grila ministerului de resort si care in acest fel nu se supune cadrului legislativ in vigoare, a explicat Visan.

Rata de fluctuatie a angajatilor in cadrul Tempo Advertising, inregistrata in ultimele 6 luni, a fost de 10-15%.

La randul sau, Orange are contracte de retentie pentru programe de dezvoltare care sprijina in mod direct activitatea persoanei de pe o anumita pozitie. Principiul care sta la baza planului de dezvoltare, fie programe individuale, fie organizationale, consta in oferirea instrumentelor necesare oricarui angajat pentru a obtine performanta asteptata de organizatie, conform companiei.