Director de HR Kraft Foods: Acum e momentul sa te preocupi de angajati. E liniste in jurul curtii

DailyBusiness:

Pe hol exista un panou unde este postat citatul saptamanii: „Try and fail, but don’t fail to try” (‘Incearca si esueaza, insa nu renunta niciodata sa incerci’ n.r.). Chiar se schimba in fiecare saptamana?
Dorin Grigorescu: Da, salariatii vin cu propuneri. Nu este concurs. A fost o initiativa a departamentului de HR, dupa care angajatii au venit cu propunerilor lor si asa apar acum, in ordinea predarii. Si asta nu este doar o actiune izolata. Avem un program generat de o constatare simpla: firma nu este atat de cunoscuta pe cat sunt de cunoscute brandurile. Cand spui Mars sau Nestle, te gandesti si la companie, pe cand in cazul nostru lucrurile nu stau asa: Jacobs sau Poiana sunt mai cunoscute decat Kraft. Lucrul acesta presupune din partea noastra un efort suplimentar de a creste notorietatea numelui companiei, ca angajator.

In momentul de fata avem campania „Angajatul trimestrului”, care este ales de colegi in functie de niste criterii stabilite si care va primi un fotoliu de mare sef, foarte haios, astfel incat toti care vor trece pe langa el vor sti ca e angajatul desemnat cel mai bun pentru perioada respectiva.

[quote]Totul s-a schimbat pe piata in favoarea noastra (a angajatorilor – n.r.), teoretic. Exact acum este momentul sa transmiti mesajul ca pentru tine omul este important[/quote]
DB: Dar cum se face ca apelati la astfel de programe cand situatia este in favoarea anjagatorului, adica toata lumea isi doreste sa-si pastreze jobul? Probabil ca nimeni nu ar demisiona pentru ca angajatorul nu se preocupa de buna lui dispozitie.
DG: Pana in august-septembrie 2008, cand criza a inceput sa-si arate coltii, era o harmalaie de nedescris pe piata: ‘Hai la mine ca iti dau masina, apartament etc.’, Supraofertele de genul acesta au fost dictate de o nevoie disperata de oameni. Nevoie de oameni buni avem si noi. Cand a lovit criza, cei care au plusat au inceput sa taie. Noi ne-am spus ca tocmai acum este momentul sa te preocupi de angajati. Si asta, din doua puncte de vedere: e liniste in jurul curtii si vocea noastra se va auzi mai limpede, iar vocea noastra va fi aceeasi ca inainte. Si am continuat sa-i tratam la fel. Sper din tot sufletul ca oamenii vor aprecia lucrul acesta. Odata ce criza va fi trecut, vor putea sa faca diferenta discutand cu alti oameni din piata. Atitudinea noastra fata de oameni nu este conjuncturala. Totul s-a schimbat pe piata in favoarea noastra, teoretic. Exact acum este momentul sa transmiti mesajul ca pentru tine omul este important.

DB: Care este starea de spirit a angajatilor de la Kraft dupa disponibilizarile care au avut loc in cadrul fabricii de la Brasov?
DG: In momentul in care disponibilizezi 400 de oameni, nu poti sa te astepti ca starea lor de spirit sa fie extraordinara.

DB:A celor care pleaca sau a celor care raman?
DG: A celor care pleaca, in special, dar si a celor care raman, care au fost afectati de stire. Despre cei care urmeaza sa-si piarda locurile de munca, nici nu mai vorbesc pentru ca se intelege de la sine.

A fost socul vestii. Oricat te-ai pregati, nu poate fi nici usor, nici bine primit. Dar dupa ce ne-am asezat la masa negocierilor, care a fost perioada dificila, starea de spirit a basculat brusc. Chiar daca eram pe pozitii antagonice, oamenii ne-au dat asigurari ca vor lucra ca si pana atunci, la aceleasi standarde. In situatia data, starea de spirit a fost foarte buna. Perioada negocierilor a fost dificila, dar dupa aceea au vazut ca ne tinem promisiunile.

DB: Printre masurile pe care le-ati luat in cazul celor disponibilizati de la fabrica din Brasov se numara si angajamentul ca le veti face, prin intermediul unei firme de outplacement, si doua oferte valide de munca fiecaruia dintre ei. Care sunt rezultatele in acest moment?
DG: Din cei care au plecat in primul si al doilea val, de 169, 45% sunt rezolvati, in sensul ca fie au iesit la pensie, fie le-am gasit noi loc de munca, sau si-au gasit ei. Foarte interesant este ca 38% ne-au indicat ca, deocamdata nu sunt interesati sa-si gaseasca ceva de lucru. Si in cazul altor companii s-a intamplat acelasi lucru. E adevarat ca unii dintre ei au lucrat zeci de ani, iar in momentul in care primesc un pachet consistent, prefera sa se odihneasca. Pana acum au fost disponibilizati 169 de angajati – 162 in primul val si apoi cativa in august. Fie au fost transferati la firma Rap Confectionery care lucreaza pentru noi, fie s-au pensionat sau urmeaza sa se pensioneze in urmatoarele luni, iar o alta parte chiar si-au gasit de lucru.

DB: Prin firma de outplacement pe care ati angajat-o?
DG: Unii si-au gasit si singuri. Prin firma de outplacement, 3 fosti angajati lucreaza deja in alta parte, iar zece vor incepe lucrul chiar saptamana aceasta. Si avem 28 de oameni care cauta in acest moment in mod activ prin firma de plasament.

In afara de asta, am avut saptamana trecuta intalniri cu firme de recrutare pe care le-am rugat sa lucreze impreuna cu firma de outplacement pentru a identifica locuri de munca. Angajamentul nostru fata de acesti oameni este sa le dam doua oferte valide.
DB: Revenind la cei care au ramas in companie. S-a schimbat ceva in felul de a comunica cu angajatii? Specialistii sunt de parere ca cea mai buna strategie in aceasta perioada este transparenta, astfel incat, ei sa stie care este situatia reala a companiei.
DG: Am ramas constanti. Nu a trebuit sa facem ceva suplimentar odata cu venirea crizei. Asta faceam si inainte. Avem revista companiei, avem intalniri trimestriale cu oamenii in cadrul carora ii informam cu privire la afacere si ii incurajam sa puna intrebari, sa faca comentarii. Avem niste sesiuni periodice, pe care le numim „Info Tea”, in care, de exemplu, le-am explicat programul de compensatii si beneficii, astfel incat sa inteleaga de ce unii au salarii mai mari sau de ce unii au masina de companie. Si astfel scad si stresul si nemultumirile, pentru ca acesta este scopul comunicarii.

DB: In prezent, faceti angajari?
DG: Da. In ceea ce priveste board-ul de conducere, din care fac parte directori si manageri, in 14 ani de cand sunt in firma asta nu am angajat decat doi oameni din afara, pentru ca in rest, toti membrii echipei de conducere provin din interior. Dar sub acest nivel, facem angajari acolo unde suntem descoperiti. Avem in achizitii, pozitia cea mai importanta in acest moment, in logistica cautam pentru pozitii manageriale, iar in IT cautam un specialist. In total, cautam oameni pentru cinci posturi deschise.

Ghid de intrare in industria de HR

DB: Iesind putin din sfera companiei, care sunt in acest moment subiectele fierbinti in HR sau, daca vreti sa folosim o formulare mai anecdotica, ce isi spun doi oameni de HR cand se intalnesc?
DG: Cred ca temele permanente sunt retentia si managementul talentelor.

DB: Un studiu facut in SUA si Europa arata ca 46% dintre specialistii in HR nu au studii de specialitate si ca majoritatea au lucrat in mai multe domenii de activitate. Care ar fi situatia la noi?
DG: Este si la noi la fel. Nu avem o cercetare in acest sens, dar eu ma astept sa fie aceleasi rezultate. Nu urmezi o facultate de HR. Eu, personal, am ajuns aici absolut din intamplare.

DB: Catre ce tip de pregatire educationala ar trebui sa se indrepte un tanar care isi doreste o cariera in HR?
DG: Nu exista un program anume pe care sa-l urmezi sau o scoala. Daca are, de exemplu, un curs de managementul organizatiei, pentru mine conteaza prea putin la interviu. Daca are insa o pregatire academica buna, este important.

DB: Ce inseamna pregatire academica buna?
DG: Sa fi urmat o universitate buna, un program bun, sa fi avut un program de schimb in strainatate, sa fi avut niste lucrari publicate, o medie generala ok, nu 10 pe line, dar peste 8.

DB: Este interesant ce spuneti pentru ca la un interviu, de obicei nu te intreaba nimeni cu ce medie ai terminat facultatea, ci despre experienta pe care ai acumulat-o.
DG: Adevarul este ca nu te intreaba, dar ne dam seama din felul in care decurge discutia cam ce background are candidatul. Desi in alte tari asa se face si conteaza foarte mult, asa cum conteaza si facultatea sau universitatea pe care o absolvi.
[quote]Ceea ce apreciaza strainii la romani este faptul ca sunt organizati, respecta termenele, au o gandire inginereasca, carteziana[/quote]
DB: E o meserie de viitor sau e o piata saturata, asa cum se spune despre contabili si avocati?
DG: Eu cred ca e de viitor, cu toate ca functia de HR a suferit transformari foarte mari. Departamentele de HR au inceput sa faca externalizare de servicii, dar externalizeaza acele activitati tranzactionale precum urmarirea trainingurilor sau administrarea relatiilor de munca. De exemplu, in Statele Unite exista call-center-uri pentru ceea ce numim relatii de munca, adica tot ce inseamna relatii angajator-angajat si care, in urma cu 10 ani, erau rezolvate in cadrul departamentului de HR.

DB: Ati apelat la servicii de externalizare in cadrul Kraft Romania?
DG: Da. In acest moment se face o externalizare masiva de activitati tranzactionale, dar nu facem acest lucru neaparat pentru reducerea de costuri, desi ne asteptam sa avem si un beneficiu de acest gen. Ideea principala este de a incredinta activitatile neesentiale unor furnizori externi, pentru ca noi sa ne putem concentra pe acele activitati care adauga valoare organizatiei: managementul talentelor, planul de succesiune, evaluarea, retentia.

DB: Ati avut ocazia sa lucrati mult timp in afara, 3 ani in Australia si un an in Egipt. Care este imaginea managerului roman, cum este perceput el intr-o corporatie, pentru ca de obicei avem tendinta de a ne autocritica?
DG: Nu exista o imagine generala, nu vine cineva sa spuna ‘managerii romani sunt…’. Deocamdata nu se folosesc astfel de etichete referitor la managerii romani. Insa, ceea ce apreciaza strainii la romani este faptul ca sunt organizati, respecta termenele, au o gandire inginereasca, carteziana. De aceea sunt considerati buni manageri de proiect. Iata ca, desi avem tendinta de care vorbeati, in business suntem buni.

Si iata si un exemplu in acest sens. Cand a inceput Kraft in Romania, aveam 8 expatriati si nici un roman care sa lucreze afara. In momentul de fata, avem un expatriat, directorul general, si 7 romani care lucreaza afara, iar la un moment dat am avut chiar 14.

DB: Un contra-exemplu la situatia pe care o descrieti dumneavoastra este cazul Mihaelei Popa, tanara romanca care a dat in judecata PriceWaterhouseCoopers, sustinand ca nu a fost promovata tocmai pe motiv ca era din estul Europei. Cum comentati acest caz?
DG: Nu pot sa comentez pentru ca nu cunosc cazul si nici nu stiu daca are temei sa spuna asta. Daca ceea ce reclama ea este adevarat, este cu siguranta un caz particular, izolat.