Directorul agentiei Professional: Salariile primeaza in continuare in fata beneficiilor suplimentare

DailyBusiness.ro

: Se mai poate vorbi de faptul ca Bucuresti este una dintre capitalele Europei cu cea mai ieftina forta de munca?
Cristina Pasat: In regiune exista suficiente capitale, mult sub Bucuresti ca si costuri ieftine cu forta de munca. Un exemplu foarte simplu ar fi Sofia, un oras in care forta de munca este mai ieftina decat in Bucuresti, cu niste procente semnificative, de cel putin 20%-30%, vizibil cu ochiul liber. Costurile cu forta de munca din Romania, in peisajul Europei Centrale si de Est, incluzand si tarile care au aderat inaintea noastra la UE, cum ar fi Polonia, Cehia, Ungaria, se situeaza undeva la mijloc intre aceste tari.

DB: Este totusi Romania o tara ieftina?
CP: N-as putea sa spun ca Romania este o tara ieftina, din perspectiva costului cu forta de munca. Si nu este in nici un caz cea mai ieftina, si nici macar, dupa parerea mea, pe locul doi in zona in care ne aflam. Nu vorbesc aici de tari din jur ca Republica Moldova sau Ucraina, care sunt clar sunt sub noi.
Exista demersuri ale unor call centere din Ungaria care au incercat sa importe pesonal de aici si s-au lovit de faptul ca salariile de aici sunt la acelasi nivel cu cele din Ungaria, si atunci, de ce ar pleca cineva sa lucreze dincolo? Diferentele, daca exista, sunt foarte mici, la nivelul a 100 euro. Nimeni nu se duce in Ungaria pentru 100 de euro, in conditiile in care costul vietii in tara vecina sunt mult mai mari decat in Romania.

DB: Cum se prezinta salariile la nivel de top management?
CP: La nivel de top management, din nou, nu as putea spune ca Romania este tara cea mai ieftina. Exista manageri care sunt platiti in Romania mai bine decat in Ungaria.

DB: Puteti indica o medie salariala a managementului local?
CP: Nu as putea indica o medie in acest sens, asa cum nu exista medii salariale nici pe industrii. In piata noastra a fortei de munca, nu se poate face, deocamdata, un „bench-marking”.

DB: De ce?
CP: Este foarte greu sa identifici o medie salariala, mai ales la nivel top management – unde fiecare manager de nivel inalt este tratat, mai degraba ca un caz particular, decat ca o regula de incadrat intr-o anumita directie, sau trend. Daca la nivelul managementului mijlociu, de departament, se poate vorbi de bugete sau de nivele, in cazul managementului de top ma indoiesc ca se pune problema de asa ceva. Acest lucru se poate vedea foarte simplu prin compararea salariilor country managerilor din 4, pana la 10 corporatii. O sa vedem diferente uriase intre ele, chiar daca firmele sunt comparabile intre ele ca marime sau ca industrie.
[quote]In regiune exista suficiente capitale, mult sub Bucuresti ca si costuri ieftine cu forta de munca[/quote]
DB: Dispar expatii din top-managementul romanesc ?
CP: Asta este o tendinta vizibila in Romania, dar si in alte tari din regiune. Acesta este mersul lucrurilor in orice tara in care a existat o infuzie de capital strain. Capitalul vine initial cu reprezentantul firmei, dupa care acesta formeaza o echipa manageriala locala si pleaca. Evident ca pentru orice companie este mai ieftin sa plateasca un manager local decat un expat.

DB: Care sunt diferentele dintre salariile top managerilor locali in fata expatilor?
CP: Depinde foarte mult de rolul expatului in companie. Exista firme care au expati nu neaparat in pozitii de country management, dar si marketing management, sau financiar, iar country managerul este roman. Exista firme care-si aduc expati mai degraba in calitate de consultanti. Ceea ce este clar este ca exista o diferenta notabila intre salariile lor si cele primite de cei din Romania. Diferentele pot fi mai mari de 20%-25%, chiar dublu. Motivul pentru care nu exista statistici, si toata lumea se fereste sa dea cifre, este ca intr-o companie pot fi intalnite diferente mici, 10% chiar, intre expati si locali, iar in alta companie poti intalni salarii de 2-3 ori mai mari la expati decat la managerii locali.

Managerii raman cel putin un an pe acelasi job

DB: Care sunt zonele in care se face simtita lipsa metodelor de retentie a angajatilor?
CP: Problema retentiei si a fluctuatiei se pune, in principal, la pozitiile de sub middle management. Un om care are o pozitie in middle management probabil nu ca va fluctua la fel de frecvent cum o face un subordonat. Managerii, de obicei sunt mai stabili. Ca sa-ti asumi un post de management, ai o perioada initiala de 4-6 luni la care asimilezi postul. Asta ar fi prima perioada de asimilare, dupa care urmeaza inca 4-6 luni pana dau rezultate, si eventual peste un an iti pui problema schimbarii locului de munca din varii motive. Sunt putini cei care au perioade lucrate sub un an de zile intr-o companie, intr-o pozitie de management. Fluctuatia nu este atat de mare la acest nivel.

DB: Care sunt principalele probleme cu care se confrunta companiile in privinta atragerii si retentiei talentelor?
CP: Retentia este evident o problema in acest moment, in piata fortei de munca si asta este unul dintre motivele pentru care nu se poate spune ca suntem o piata ieftina. In costurile asimilate fortei de munca intra si costul fluctuatiei de personal si al retentiei, care este mai mare la noi decat in alte state. Evident, nu exista nici la acest capitol o statistica oficiala sau posibilitatea de a o face, deoarece foarte putine companii masoara, la modul efectiv, fluctuatia.

DB: Si totusi companiile ies, anual, cu statistici referitoare la fluctuatie. Spre exemplu cele la nivel bancar.
CP: Nu s-a facut inca nicio statistica oficiala, reala, un studiu realizat pe 6-7 banci. Noi am incercat sa facem astfel de studii, dar din pacate companiile nu sunt dispuse sa participe la asa ceva.

DB De ce?
CP: Aici, fiecare companie are motivele proprii. Unele nu doresc sa dezvaluie astfel de cifre, si in locul unor valori reale, confirmate, ies in piata cu tot felul de cifre care pot fi mai mici decat cele reale. Daca anunta un 15%, poate avea in realitate 30% . Neexistand acel 30% certificat de catre nimeni, ei se pot pozitiona unde-si doresc, e o declaratie. Asfel de declaratii poate da oricine. Dar neexistand niste cifre verificabile, nu poti face o statistica.

DB: Cine isi declara si cine se fereste sa-si faca publica fluctuatia de personal?
CP: Fiecare industrie, spre exemplu bankingul, se confrunta cu situatia in care bancile mari, in momentul in care doresc o expansiune foarte rapida, supraliciteaza mult la partea salariala, angajand din bancile mai mici. O banca mai mica, la randul ei, pentru a-si face o imagine mai buna, si pentru a putea la randul ei sa atraga personal, talente, isi declara cifra de fluctuatie. Pentru ca un angajat atunci cand se duce la o banca, se uita la conditiile de angajare, la cati au plecat in alta parte, bankingul fiind o industrie mare. Si atunci, fiecare comunica fluctuatia convenabila ca imagine. Bancile mari, in schimb, nu comunica nicio cifra pentru ca nu au niciun interes in acest domeniu.

In mod normal, salariile cresc odata pe an

DB: Care este intervalul de promovare, respectiv de cresteri salariale, in companiile din Romania?
CP: Toate companiile, fie straine, fie romanesti promoveaza si cresc salariile cel putin anual. Cu cat si in ce conditii, este o discutie foarte ampla. Ritmul de promovare si numarul angajatilor promovati, depinde de fluctuatia la nivel de pozitii superioare, de ritmul de crestere al companiei, si de cate pozitii noi se infiinteaza. Principalele surse de promovare sunt infiintarile de pozitii noi.

[quote]Confruntati cu situatia „ati prefera un salariu mai mare sau o crestere a beneficiilor”, majoritatea covarsitoare ar opta pentru salariu mai mare[/quote]
Exista sisteme de evaluare a performantei diferite, oamenii au sisteme de bonusuri diferite. Salariile mai rar cresc o data la sase luni, mai degraba primesc bonusuri de performanta si primesc cresteri salariale anuale. Exista companii care cresc cu 2%-3% salariul fix, si cresc bonusul cu pana la 100%, sau pot sa creasca cu pana la 50% salariul.

DB: Se vorbeste tot mai mult de faptul ca salariile nu mai sunt atat de atragatoare precum beneficiile.
CP: Nu exista nicio statistica in acest moment, nicio cifra confirmata, cum ca salariatii ar fi mai interesati de beneficii decat de salariu.

DB: PwC a sesizat aceasta tendinta in studiul Salary Survey.
CP: Si in acest studiu ar fi util daca s-ar preciza care sunt beneficiile care ar putea sa suscite interesul unui salariat mai mult decat salariul in sine. Dupa parerea noastra, salariatii sunt in continuare mai interesati de salarii decat de beneficii. Exista unele beneficii pe care le prefera, dar confruntati cu situatia: „Daca ati prefera un salariu mai mare sau o crestere a beneficiilor”, majoritatea covarsitoare ar opta pentru salariu mai mare. Evident ca exista anumite benefii pe care le prefera, dar ar putea trai fara ele lejer, in conditiile in care ar fi recompensati salarial.

DB: Nici la nivel de top managemnt nu se observa preferinta unor beneficii mai complexe in fata pachetului salarial?
CP: Nu. Nu exista o departajare de genul acesta, cam toate categoriile profesionale, incepand de la top management pana la lucratorii in productie, prefera salarii mai mari, iar asta e primul criteriu de analiza a atractivitatii unei oferte, nivelul salarial. Urmeaza ulterior beneficiile, insa am avut numeroase cazuri de manageri care au plecat, sa zicem, de pe un post pe un altul, la un salariu mai mare, si mai putine beneficii decat inainte. Iar diferenta salariala nu a fost neaparat de natura „sa dea pe spate”, sa fie dubla.