Final de an pe piata muncii. Care sunt criteriile de promovare a angajatilor

“Fiecare companie are
definit un set de criterii aplicabile pentru promovarea unui angajat,
unele dintre ele sunt mai complete si foarte bine definite, alte sunt
mai degraba informale, in functie de dimensiunea companiei si de
existenta unui departament de resurse umane”, a declarat pentru
DailyBusiness.ro Cristina Popescu, general manager al firmei de
recrutare QPas.

La
randul sau, Rodica Maria Radulescu, director
programe Open University in cadrul companiei de consultanta si
training Codecs, a aratat ca, in general, criterile
de promovare ale angajatilor depind foarte mult de valorile
unei companii sau de strategia sa asupra managementului resurselor
umane.

„Se
poate porni de la criterii precum studiile, vechimea in munca, postul
detinut anterior. De asemenea putem regasi criterii specifice legate
de competentele profesionale/tehnice – cunostintele si abilitatile
necesare, dar si criterii de performanta precum atingerea sau
depasirea obiectivelor de business/vanzari stabilite de companie”, a spus Radulescu.

„Importante sunt si criteriile comportamentale legate de dedicarea
fata de companie (respectarea procedurilor organizationale, oferirea
suportului si promovarea obiectivelor organizatiei), disponibilitatea
de a ramane peste program sau de a lucra in week-end; ajutorul
acordat celorlalti colegi. Creativitatea in abordarea situatiilor,
flexibilitatea, proactivitatea reprezinta criterii avute tot mai mult
in vedere”, a adaugat reprezentanta Open University.

Potrivit, Cristinei
Popescu [b]clasicele modalitati de promovare[/b] sunt:

1. Promovarea pe baza
   varstei si a vechimii – evidentiaza rolul experientei, stabilind un
   echilibru intre vechime si competenta, insa nu este un criteriu cu
   effect stimulativ.
2. Promovarea pe baza
   rezultatelor – are in vedere  eficienta cu care persoana
   promovata isi va continua activitatea pe noul post. Se realizeaza pe
   baza unor criterii masurabile de promovare.
3. Promovarea pe baza
   potentialului – pune accent pe receptivitatea, adaptabilitatea,
   puterea de munca, pregatirea angajatului.

“Fiecare companie
aplica insa o metoda sau alta in functie de profilul candidatilor
interni potentiali pentru promovare tinand cont si de nevoile
organizatiei din acel moment”, a spus oficialul Qpas.
[quote=Rodica Maria Radulescu, Codecs]Din cele observate de noi, in Romania, criteriul cel mai des folosit este bazat pe performanta, adica atingerea sau depasirea obiectivelor stabilite de companie[/quote]
Din
punctul sau de vedere, Cristina Popescu considera ca decizia de
promovare trebuie sa aiba la baza criterii corect definite si clar
comunicate angajatilor, care in general sunt rezultatul unui mix
intre mai multe modalitati de promovare, cum ar fi:

1. performanta
   individuala – care trebuie sa se masoare in timp folosind indicatori
   masurabili
2. feedback-ul primit
   de-a lungul timpului, de preferat feedback 360 de grade
3. atitudinea si
   implicarea in proiecte raman atuuri care nu vor fi trecute cu
   vederea in momentul promovarii
4. potentialul
5. vechimea
   in organizatie

[b]Cum
trebuie anuntata o promovare[/b]

Specialistii
sustin ca promovarile trebuie facute dupa un proces de recrutare
intern transparent pentru ca ceilalti angajati sa nu se simta
inferiori, ci sa ramana motivati.

“In cazul promovarilor
este foarte important ca persoana care urmeaza sa fie numita in noua
functie sa fie intr-adevar [b]capabila de sarcinile pe care urmeaza
sa le indeplineasca[/b]. Angajatii care nu sunt promovati, nu se vor
simti inferiori sau neindreptatiti atata vreme cat cel promovat este
persoana potrivita pentru acea pozitie”, a precizat Rodica
Maria Radulescu.

Ea a adaugat ca cel
promovat trebuie sa-si dovedeasca cunostintele si abilitatile care
l-au propus spre promovare nu doar anagajatorului, ci si colegilor.

“In
acest sens, promovarile trebuie anuntate oficial catre intreg
departamentul sau colectivul printr-o scurta sesiune de informare (si
in cazul acesta, companiile au practici stabilite in metodologiile
dedicate managementului resurselor umane). In cadrul sesiunii de
informare, anuntul trebuie sa mentioneze clar motivele promovarii,
atributiile noi dobandite de cel promovat, precum si mesaje de
incurajare transmise catre toti angajatii”, a spus oficialul
Codecs.

De
asemenea, Cristina Popescu considera ca, pentru a nu genera
frustrari, decizia de promovarea interna poate sa se realizeze ca
urmare a unui [b]proces de recrutare interna[/b], dar (atentie!) nu a
unui proces de recrutare mascat, care sa acopere o promovare deja
“cunoscuta”.

“Ideal ar fi sa existe
un profil corect definit din punctul de vedere al
responsabilitatilor, cerintelor si competentelor necesare. Acest
profil ar trebui comunicat tuturor angajatilor, iar cei care
considera ca indeplinesc aceste cerinte si isi doresc jobul
respectiv, sa poata aplica”, a spus directorul QPas.

Potrivit Cristinei
Popescu, mai departe, departamentul de resurse umane ar trebui sa
organizeze un “Assessment Center” si interviuri si sa aplice
criteriile de promovare definite de organizatie, astfel ca dintre
aplicati sa fie ales cel mai potrivit.

Aplicand aceasta
procedura, departamentul de resurse umane ar putea identifica noi
candidati cu potential bun pentru promovare si pentru a ocupa pozitii
noi in organizatie.

Ultimul
pas, comunicare corecta si transparenta a feedback-lui catre
aplicantii implicati in proces este esentiala pentru a reduce
frustrarea celor care nu au obtinut promovarea. Astfel, acestia pot
spune ca au pierdut printr-o competitie corecta, la care au pornit cu
sanse egale, a completat Popescu.