\”Vanatorii de capete\” fac recrutari de top pentru 50 mil. euro in 2008

Serviciile de head-hunting au devenit din ce in ce mai solicitate pe piata romaneasca de HR, uneori chiar pentru pozitii pentru care in piete mai dezvoltate nu se apeleaza la asemenea metode de recrutare, cum ar fi functii de middle management in IT.

Dar head-hunting-ul este, inca, o piata in curs de formare si nu are complexitatea marilor piete din Europa de vest, in principiu pentru ca in Romania nu sunt prezenti toti jucatorii mondiali de top.

„Piata de HR din Romania este previzionata a depasi 100 milioane de euro, in 2008, serviciile de head-hunting ajungand undeva la 5-10% din veniturile agentiilor care le ofera la pachet cu alte tipuri de servicii si la 100% pentru cele specializate”, a spus pentru DailyBusiness Corina Diaconu, managing director al ABC Human Capital.

In Romania, ponderea cea mai mare in ce priveste cererea pentru serviciile de head-hunting provine de la companiile multinationale.

„Firmele romanesti nu s-au obisnuit inca sa apeleze la serviciile de head-hunting. Preturile aplicate pe piata sunt ridicate, pe de alta parte exista o slaba incredere in calitatea serviciilor oferite, relatiile si contactele private functionand inca foarte bine.” a spus Aniko Somodi, consultant in cadrul firmei Horvath & Partners.

Companiile romanesti incep, insa, sa inteleaga si ele mai bine importanta head-hunting-ului – mai ales ca cererea pe piata muncii este foarte mare – iar dificultatea de atragere a candidatilor a crescut.

„Companiile care apeleaza la head-hunting sunt din cele mai variate domenii, insa se pot face distinctii clare catre companiile de IT, bancile, companiile de asigurari si chiar marile companii de development imobiliar. Pe piata de IT de pilda, se face hunting si pentru pozitii de middle management, ajungandu-se chiar si la juniori in domeniu”, a mai spus Corina Diaconu.

Pe piata romaneasca incepe sa se observe o delimitare a firmelor specializate in servicii de head-hunting, o tendinta care anunta inceputul specializarii pe segmente de servicii.

In opinia lui Somodi, o firma buna de HR ar trebui sa aiba ca si activitate de baza procesul head-hunting, ceea ce ar insemna ca intre 50% si 80% din veniturile sale sa provina din activitatea de head-hunting.

Tarifele pentru serviciile de head-hunting variaza in functie de politica firmei care le ofera.

Trei sisteme de tarifare a serviciilor head-hunting

Intr-un prim sistem, compania de HR este platita pe baza unei taxe de succes (success-fee), ceea ce inseamna ca percepe comision daca angajeaza unul sau mai multi candidati.

Pe de alta parte, compania poate avea comision prestabilit, care este calculat in functie de complexitatea pozitiei cautate si de dificultatea de a gasi candidati pe piata.

Comisionul poate ajunge pana la 10.000 de euro pe candidat, insa in cazuri exceptionale, companiile multinationale care cauta executivi de top pot plati si 50.000 de euro pentru gasirea angajatului dorit, a spus Marius Balasoiu, managing partner la compania de HR romaneasca For People, care este de parere ca head-hunting-ul acopera „cel putin” 50% din totalul pietei de recrutare.

Al treilea sistem se bazeaza pe perceperea unui tarif ce reprezinta echivalentul unuia sau mai multor salarii lunare ale candidatului angajat sau un procent din castigurile anuale plus bonusurile obtinute de acesta in decursul unui an.

Cum lucreaza „vanatorii de capete”

Un proces complet de head-hunting dureaza in general de la 6 saptamani la 3 luni, dar poate ajunge si la jumatate de an pentru posturile de top. Acesta implica 5 etape generale, dar planul pentru fiecare sarcina in parte este stabilit de catre managerul de proiect, in functie de specificatiile clientului.

[quote=Corina Diaconu, ABC Humancapital]Odata stabilite criteriile exacte, este intocmita o lista cu companii vizate, alaturi de cea a companiilor si candidatilor de care nu ai voie sa te atingi, din cauza unor clauze prestabilite intre anumite firme[/quote]
Dupa preluarea unui proiect, se alcatuieste lista extinsa care cuprinde candidatii eligibili identificati in piata, dar si in baza de date a companiei de head-hunting. Urmeaza contactarea directa a candidatilor, etapa propriu-zisa de head-hunting, in urma careia se stabileste eligibilitatea candidatilor pentru pozitia prezentata si interesul lor pentru o schimbare profesionala.

Dupa intalnirile dintre candidati si managerul de proiect, se stabileste lista scurta, care este trimisa la client, cuprinzand toti candidatii interesati de pozitia deschisa de client. In final se intalnesc candidatii de pe lista scurta si clientul, apoi urmeaza oferta catre candidatul ales de catre client, a explicat Dana Patrichi, managing partner la firma de recrutare de executivi de top Alexander Hughes Romania.

Pentru a preintampina problemele care pot aparea inainte de finalizarea procesului de recrutare, sau chiar dupa, unele companii, care ofera servicii de head-hunting au implementat sisteme de garantie.

„Daca un candidat angajat de noi paraseste compania clientului sau este dat afara din motive ce tin de calitatea angajatului, in timpul perioadei de garantie oferite de noi in contract, care este de la 6 luni la 24 de luni in functie de pozitie, reluam procesul de recrutare fara nici un onorariu.De altfel, obisnuim sa urmarim periodic felul in care candidatului angajat s-a integrat in compania clientului, dar si performantele sale profesionale la noul loc de munca”, a mai spus Patrichi

Head-hunterul este cel care controleaza intregul proces de recrutare, de el depinde intelegerea necesitatilor clientului dar si persuadarea candidatului la postul cautat de client. Parerile legate de calitatile unui bun agent de head-hunting sunt impartite.

„Dezvoltarea unui head hunter si perfectionarea lui nu se sfarsesc niciodata. El trebuie sa isi dezvolte in permanenta reteaua de cunoscuti, sa-si intretina relatiile pe care le are in portofoliu si sa fie mereu la curent cu toate miscarile de pe piata. In momentul in care porneste vanatoarea, el trebuie sa stie deja unde sa caute candidatul respectiv, ii cunoaste identitatea si nevoile, urmand sa-l atraga prin abilitatile de vanzator si sa-l cointereseze in proiectul sau”, conform Corinei Diaconu.

In opinia Danei Patrichi, calitatile native si programele de training merg mana in mana si sunt completate de studiu individual. „Un bun head-hunter trebuie sa fie curios din punct de vedere intelectual, sa poata invata rapid, sa fie insistent, dar si cu tact, sa aiba simt etic, sa aiba cunostinte despre contextul economic si cel de afaceri, atat la nivel national cat si international, pentru ca un head-hunter este in primul rand un consultant de afaceri de buna calitate”.