Punctul slab al recrutarii in imobiliare: Succesele anterioare ale candidatului nu sunt o garantie

Patrichi a mai lucrat pentru Alexander Hughes Franta, iar inainte a fost directorul camerei de comert a Frantei din Bucuresti si director executiv pentru Relatiile UE si Dezvoltare la Uniunea Bilaterala a Camerelor de Comert din Romania.

In Franta, Patrichi a condus timp de 10 ani propria companie de consultanta in HR, cu focus pe executive search precum si proiecte de consultanta HR in Europa de Vest si Romania. Are diploma de master in Stiinte Umaniste de la Universitatea Sorbona din Franta precum si un master in Managementul Resurselor Umane la nivel International de la C.N.A.M. (Conservatoire National des Arts & Metiers) din Franta.

DailyBusiness: Cum ati descrie piata imobiliara romaneasca, in momentul de fata?
Dana Patrichi: Multi oameni au impresia ca le pot face pe toate. Asa s-a structurat piata in Romania: cei care au avut acces la un teren – fie ca au vrut sa-l cumpere, fie ca au primit un pont – nevrand sa scape oportunitatea din mana s-au si apucat sa fie constructori. Odata construit bunul, decat sa riste sa dea comercializarea pe mana cuiva, corelat cu faptul ca erau si alte contexte, probleme de proprietate, de plata intre companii etc. – atunci fiecare si-a facut treaba cap-coada.

DB: De unde provine acest tipar?
DP: Este vorba de mentalitatea din Romania, care este ca oricine poate sa lucreze in imobiliare. De exemplu sunt oameni care nu lucreaza full-time in domeniu, adica au un job intr-o companie dar au mostenit un teren intr-o zona si s-au apucat de o constructie in ideea ca vor vinde acea constructie si vor obtine venituri suplimentare. Practic, in Romania domeniul imobiliar priveste mai mult sau mai putin pe toata lumea.

[quote]Oameni care fac lucrurile foarte bine intr-o anumita companie (in imobiliare – n.r.) ar putea sa nu se potriveasca deloc in sistemul altei companii[/quote]
DB: Cu ce parte din piata imobiliara, sau de constructii, are Alexander Hughes contact?
DP: Eu am de a face cu doua categorii de interlocutori foarte bine definite. Pe de o parte clientii-companii, care in cazul meu specific de executive search sunt firme internationale mari – fie ca e vorba de dezvoltatori sau de companii de brokeraj – si pe de alta parte profesionistii care activeaza in piata, pe care ii abordam in cadrul misiunilor de recrutare.

DB: Care este reteta de recrutare in imobiliare?
DP: Modelul de business este, inca, destul de divers pentru ca piata permite. Piata din Romania este in efervescenta, au loc ajustari ale pietei, multi intra pe piata, altii ies, deci si investitorii, chiar daca sunt mari se adapteaza la modelul de aici. Analizeaza daca este nevoie sa aduca manageri expati sau daca exista competente locale care se muleaza pe cerintele lor, iar solutia este de obicei un mix.

DB: De ce mix?
DP: In imobiliare este intotdeauna vorba de un mix de competente, nu este ca, de exemplu, in banking unde la nivel de pozitii de top iti trebuie cunostinte strict financiar -bancare si faptul ca ai cunostinte de alta natura nu intereseaza pe nimeni. In imobiliare oamenii care au un mix de cunostinte au un avantaj, fie ca au cunostinte pe partea de finante, sau pe partea tehnica, de constructii, sau de comercializare.

DB: Puteti da un exemplu concret de mix de competente?
DP: De exemplu: un asset manager – cineva care va avea de administrat si dezvoltat pe termen lung realizari imobiliare – trebuie sa aiba in primul rand abilitati din domeniul financiar, ca sa poata sa inteleaga si sa gandeasca un plan de valorificare a acestor bunuri. Apoi, in afara de competentele financiare trebuie sa fie un foarte bun cunoscator al pietei de imobiliare. Daca nu stie piata, nu are cum sa valorifice sau sa evalueze anumite bunuri, sa le faca un pret.

Trebuie sa stie ce se vinde si care sunt tendintele, trebuie sa aiba si cunostinte din constructii, sa poata face diferenta dintre calitatea anumitor constructii, a materialelor, sau in privinta diferentelor de pret.

DB: Cum s-au modificat, in ultimii 2-3 ani, criteriile de selectie a personalui din imobiliare?
DP: Criteriile nu s-au modificat foarte mult, pentru ca in linii mari sunt in continuare foarte multi oameni care intra si care ies din piata. In general, se pune accent pe partea de „soft-skills” si anume pe oameni care stiu sa vanda, sa cladeasca o retea de contacte, sa interactioneze cu diferite persoane. Efectul pervers este ca oameni care fac lucrurile foarte bine intr-o anumita companie ar putea sa nu se potriveasca deloc in sistemul altei companii.

DB: De ce „efect pervers”?
DP: Pentru ca oamenii sunt evaluati in functie de rezultatele pe care le au in alt context, in alta companie, pe alt proiect, ceea ce nu inseamna in mod necesar ca o sa aiba aceleasi rezultate sau acelasi aport in cazul companiei care ii evalueaza, sau ca o sa fie aplicabil acelasi model in cazul companiei respective.

Mai este vorba si de piata, care poate atunci cand o sa intre angajatul respectiv in companie, nu o sa mai fie aceeasi ca in momentul in care a fost evaluat in fosta companie. Piata este in curs de modificare, de fapt asta este singurul lucru care s-a schimbat in ultimii 3 ani, nu cerintele din HR sau oamenii.

DB: Ce tip de manageri cauta clientii dumneavoastra?
DP: Se cauta oameni iuti, care sunt dispusi sa invete, care stiu sa asculte, sa coreleze foarte multe elemente si reusesc prin toate aceste calitati sa anticipeze. Deci, pe scurt, oameni care invata constant, sunt curiosi, urmaresc absolut orice – pentru ca in final a avea o buna intelegere a pietei imobiliare implica cunostinte avansate de macro-economie – cu atat mai mult cand este vorba despre investitii foarte mari.

DB: Deci calitatile cautate pot sa difere in functie de investitia in proiect?
DP: Daca este vorba sa faca un bloc de 6 apartamente, poate sa conteze mai putin, dar atunci cand vorbim de sute de milioane de euro pe angajat il ajuta foarte mult sa aiba o imagine de ansamblu, sa stie sa se miste din timp, cum sa se finanteze, cum sa pozititioneze vanzarea si cum sa fie cu un pas inainte.

DB: Cati brokeri de pe piata romaneasca au pregatire specifica?
DP: Nu as putea spune in procente sau o cifra exacta, care sa aiba relevanta, dar marea majoritate a brokerilor din imobiliare nu au o pregatire specifica, pentru ca exista foarte putine pregatiri disponibile. Lumea vehiculeaza cel mai des ca cea mai buna scoala este pe teren si in contactul cu ceilalti brokeri.

DB: Cum ati explica, in afara de lipsa calificarilor, acest lucru?
DP: Nevoia de oameni este atat de mare incat, ca si companie, nu-ti permiti sa respingi anumiti candidati sub pretextul ca n-ar avea o anumita specializare, despre care in final iti place sa crezi ca nu este nevoie.

DB: In opinia dumneavoastra, ce ar trebui sa faca companiile imobiliare de pe piata romaneasca pentru a forma specialisti?
DP: Cred ca s-ar putea structura o federatie profesionala, care sa valideze anumite pregatiri, sa legitimeze intr-un fel profesia si implicit sa controleze accesul celor care intra in meserie. Federatia respectiva ar putea sa confirme valabilitatea unui agent, sa stii, ca si client, ca nu vorbesti cu un „smecher” sau chiar cu un hot.

O federatie ar putea sa stabileasca niste standarde de referinta, pentru ca atunci cand se adreseaza unui broker, clientul nu stie daca comisionul care i se cere – ca e vorba de 2% sau de 10% – este cel corect si atunci merge mai mult pe instinct, pe faptul ca-l cunoaste pe broker, ca-i inspira incredere, are tot felul de motive mai mult sau mai putin rationale.

DB: In ce situatie apeleaza companiile la companii de executive search, precum Alexander Hughes?
DP: O fac atunci cand isi dau seama ca nu sunt in masura sa gaseasca singuri nivelul de angajat pe care si-l doresc si aici nu este vorba despre un simplu angajat sau un broker foarte bun ci de un partener de afaceri de fapt, este vorba de pozitii complexe si de oameni cu care compania sa poata „functiona” pe termen lung.

DB: Care este tariful practicat de Alexander Hughes pentru a gasi un manager de top?
DP: Minimul este de 12.000 de euro si poate ajunge pana la un maxim de 100.000-120.000 de euro la nivel de Europa, iar calculul se face in functie de specificul misiunii si de ce are nevoie compania respectiva. Tarifele practicate de noi nu sunt la indemana firmelor care cauta simple pozitii de brokeri, ci se aplica mai degraba companiilor mari care au nevoie de persoane in functii de conducere.

DB: Sunt companii care monitorizeaza angajatii recrutati, printre care si Alexander Hughes, pentru o perioada de doi ani. Cum are loc monitorizarea in cazul dumneavoastra?
DP:Este „amicala”. Tinem legatura atat cu clientul cat si cu angajatul recrutat. Fiecare misiune este ceva special si are un context specific, iar monitorizarea efectiv se intampla diferit de la caz la caz. Stabilim de la inceput, in functie de companie, in functie de cultura intreprinderii, de regulile respective, dar in general mentinem un contact personal foarte strans si cu angajatorul si cu angajatul.

[quote=]Monitorizarea este si un fel de coaching pentru ca putem fi in permanenta un mediator intre companie si angajatul recrutat.[/quote]
DB:Ce salarii au angajatii cautati de clientii dumneavoastra din real-estate?
DP:Un salariu de top manager din real-estate, la nivel de pachet, poate ajunge la 100.000 de euro pe an, sau chiar pana la 150.000 de euro pe an, acesta incluzand un fix, o mica parte variabila si anumite bonusuri la nivel de praguri atinse sau pachete de transe de salariu care vin in functie de rezultatele obtinute.

Compania Alexander Hughes, cu sediul central in Paris, are 35 de birouri in 24 de tari europene pentru care lucreaza aproximativ 200 de oameni. Compania a intrat pe piata romaneasca in 1996 si ofera servicii de executive search pentru domenii ca industrie, tehnologie, FMCG, servicii profesionale, telecomunicatii, pharma, inginerie, constructii, media, servicii financiare.